DomivaN

Семейный персонал

LOADING
PREV
NEXT
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/938403bybor_nany.jpg
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/911847mladen.jpg
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/234899nana_dosh.jpg
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/520860nana_s_pro.jpg
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/542335domrabotnica.jpg
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/857956car.jpg
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/445619povar.jpg
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/807391yborka.jpg
http://www.domivan.ru/components/com_gk3_photoslide/thumbs_big/864729sidelka.jpg

Персонал для семьи Агентство "Domivan"

  • выбор няни
  • няня новорожденному ребенку
  • услуги няни для дошкольника
  • няня ребенку с проживанием
  • предлагаем домработниц
  • водитель для семьи
  • семейный повар
  • уборка дома и дачи
  • уход за пожилыми людьми

выбор няни

Выбор няни – это важное и ответственное событие для всей семьи. Маленькие дети всегда имеют жажду к новым познаниям, именно от няни зависит, правильное и полноценное развитие ребенка!

Подробнее

няня новорожденному ребенку

Новорожденные малыши нуждаются в постоянном уходе, ведь в именно в это время они подвержены очень уязвимы. Поэтому необходимо, чтобы с малышом всегда была няня для новорожденного ребенка.

Подробнее

услуги няни для дошкольника

Услуги няни для дошкольника необходимы для полной подготовки малыша к школе, развивающие занятия, игры на развитие памяти, уроки рисования и чистописания, чтение подготовительных дошкольных книг.

Подробнее

няня ребенку с проживанием

Для того, что Ваш малыш был под постоянным контролем, необходимо воспользоваться услугами няни для ребенка с проживанием. Няня будет всегда рядом с ребенком, а Вы будете спокойны за своего малыша!

Подробнее

предлагаем домработниц

Для помощи в домашних делах Вы можете воспользоваться услугами домработницы, наше агентство с радостью предлагает Вам услуги профессиональных домработниц с отличными рекомендациями и накличем опыта работы!

Подробнее

водитель для семьи

В наше время так важно везде успевать, дела на работе, дети в школе или в детском садике, чтобы все успеть воспользуйтесь услугами семейного водителя.

Подробнее

семейный повар

Для приготовления вкусных блюд и проведение с полезного завтрака, обеда и ужина Вам поможет семейный повар, соблюдая предпочтения в еде каждого члена семьи он ни кого не оставит равнодушным!

Подробнее

уборка дома и дачи

Для соблюдения чистоты Вашего дома и поддержания крепкого здоровья, воспользуйтесь услугами качественной уборки дома и дачи, ведь чистота приносит не только отличное настроение, но и заряд бодрости на весь день!

Подробнее

уход за пожилыми людьми

Сегодня пожилым людям приходя не очень легко, им всегда не хватает внимания со стороны близких людей, услуг ухода за пожилыми людьми помогут им почувствовать заботу и немного разбавят их одиночество!

Подробнее
Главная » Информация » О домашнем персонале

О домашнем персонале

Практические аспекты подготовки и деятельности домашнего персонала – вопрос, по праву относящийся к наиболее актуальным в современной практике деятельности кадровых агентств.

Прошли времена, когда наличие домашнего персонала считалось признаком богатства, а использование труда работников по найму – постыдной эксплуатацией человека. Сегодня нет ничего зазорного или необычного в том, что, пока работодатель заботится о карьере или отдыхает, домработница прибирается в доме, гувернантка присматривает за ребенком, а садовник следит за благоустроенностью территории.

Раньше, когда в РФ агентства по подбору домашнего персонала только начинали свою деятельность, за услугами нянь, сиделок, поваров, личных водителей, гувернанток и домработниц обращались, как правило, люди очень состоятельные. Сегодня женщина, которая в определенные дни приходит и убирает квартиру клиента, или та, что сидит с его детьми, когда он зарабатывает деньги, - уже не диковинка, а скорее нормальная ситуация.
Современные агентства располагают обширной базой данных. Чтобы в нее попасть, претенденты на работу в агентстве проходят тщательнейший отбор. Это означает, что обязательны опыт, наличие рекомендаций с предыдущего места работы, непременное медицинское обследование. Высококвалифицированные специалисты агентств учитывают не только пожелания заказчика к тому, каким должен быть приходящий работник, но и психологическую совместимость сторон. Лучшие агентства настолько уверены в качестве своих услуг, что предоставляют длительную гарантию. Но такой подход требует действительно отличной подготовки и сопровождения персонала, что и подтверждает актуальность указанной проблемы.

Цель данной работы – охарактеризовать практические аспекты подготовки и деятельности современного домашнего персонала.

Практические аспекты трудоустройства, адаптации, деятельности домашнего персонала

К папке соискателя входит резюме, портфолио и необходимые документы.

Резюме – визитная карточка соискателя. От того, насколько грамотно оно составлено, зависит желание или нежелание работодателя пригласить работника на собеседование. Поэтому соискателю следует подходить к составлению резюме серьезно, чтобы потом не жалеть об утраченных возможностях.

Портфолио состоит из: персональной фотографии, характеристик с прошлых мест работы, ксерокопий паспорта, аттестата, диплома об образовании, трудовой книжки, других документов, фото с прошлых мест работы, собственноручное описание того, чего работник умеет, чему может научить, и какие услуги может оказать дополнительно. Работники современных агентств помогают соискателям.

На уровне современного агентства соискателю объясняется, что трудоустройство – процесс многоэтапный. Так или иначе он состоит из стадий, связанных с резюме (составление, демонстрация клиентам, прием откликов), из серии собеседований, оформления на подошедшую работу и прохождения на ней испытательного срока.

Если человек, пришедший в агентство, не сумел до этого самостоятельно составить хорошее резюме, начинается аналитическая работа. Первое, определяется, - это на какие должностные позиции будет работник претендовать.

Далеко не всегда название квалификации из диплома, или должности на прежней работе совпадают с реально имеющейся на рынке труда вакантной позицией. Поэтому анализируется база агентства, кто требуется, какие требования предъявляются, на каких условиях. Отбираются позиции, соответствующие знаниям, навыкам и опыту соискателя. Позиция может подойти одна, а может их быть и несколько. Для каждой иногда составляется отдельное резюме, причем с соискателем для преодоления «барьера лени» проводится беседа доказательно-предупредительного свойства: «Во-первых, резюме будут конкретней и короче. Во-вторых, зарплатные «вилки» для разных позиций разные. В-третьих, объяснений с работодателями станет меньше. Но есть одно предостережение! Претендуйте на позиции, по которым Вы подготовлены. Можно, конечно, искать работу и в тех областях, где знания и навыки есть, но оставляют желать лучшего. Но при этом риск зря потратить время и силы возрастает, а вероятность удовлетворить свои зарплатные требования уменьшается».

Второе, что определяется с соискателем, - это зарплатные требования для каждой из выбранных позиций. Тут нужен трезвый подход. Беседа с соискателем на этом этапе приобретает объяснительный характер: «Есть минимальная сумма, за которую Вы согласны работать. И для каждой вакансии в каждой семье есть максимальные деньги, которые работодатели готовы платить за такой труд и соответствующую ему квалификацию. Для каждой из выбранных позиций надо найти зарплатный «потолок» в своем сегменте услуг. Если он окажется ниже Ваших ожиданий, то есть смысл умерить аппетиты. Содержащаяся в описании вакансии фраза «Зарплата по результатам собеседования» совершенно не означает, что Вам удастся на нем провести аукцион по продаже собственной персоны. Ее скорее надо воспринимать как предупреждение о предстоящей «борьбе» за получение заявленной в резюме суммы. Ну а мечты современных молодых людей о том, что они, произведя на работодателя «неизгладимое впечатление», получат на должности садовника денежное вознаграждение директора, согласитесь, наивны и утопичны».

Совместно с соискателем объективно оценивается его прошлая профессиональная деятельность, достижения и способности, награды, имеющие значение именно для отобранной позиции.

Когда все это будет сделано: позиции определены, зарплатные требования сопоставлены, можно переходить к составлению современного резюме. При этом под рукой у соискателя должны быть: диплом базового образования, копия трудовой книжки (если не помнит всех периодов и мест работы на память), свидетельства, сертификаты и удостоверения о дополнительных образованиях, пройденных курсах, званиях и наградах, которые планируется указывать в резюме.

Беседа с соискателем на этом этапе – консалтинговая: «Для электронного резюме желательна фотография, на которой отчетливо видны черты Вашего лица и Вы одеты в «деловой костюм». Бытует неправильное мнение, что внедрение в резюме фотографии – это дурной тон, если только вакансия не предъявляет каких-либо требований к внешности соискателя. Якобы этим оказывается какое-то навязчивое воздействие на подсознание потенциального работодателя. Это не так. Ваша фотография в резюме – это дополнительная информация о Вас и жест вежливости, только и всего.

Структуру резюме обсуждать не будем. Вот образец «боевого» резюме с подсказками по его заполнению. Учитывайте главные принципы:

Ваше резюме – это единственный материал, на основании которого будет приниматься решение о приглашении Вас на собеседование. Оно должно Вас достаточно для этого представлять (но не пиарить!).

Разумный объем резюме (даже при нескольких образованиях и большом опыте работы) – максимум 2 страницы («Умение писать – это умение вычеркивать», - как говорил классик).

Рекомендация простая – не ограничиваться отпиской, но и не надоедать, не врать, не преувеличивать и не скромничать».

Далее с соискателем проводится беседа, корректирующая отношение к сотрудничеству с агентством: «Если Вы ищите работу серьезно, то нужно занимать не выжидательную, а активную позицию: ежедневно просматривать информацию от нас на предмет интересных подходящих вакансий и немедленно откликаться на них. Вакансия обязательно найдется, однако не менее, чем это, ценна ваша ответственность».

На уровне современных агентств ведется диагностический контроль состояния соискателей их настроя и готовности к работе в семье.

Соответствующее обследование проводится массово, с использованием бланковых методик.

Используемые методики, как правило, составляют четыре блока, каждый из которых выявляет определенные данные о соискателе.

I блок – социально-демографические данные.

Они выявляются с помощью анкеты, в которой соискатели должны указать свою фамилию, возраст, стаж, образование, семейное положение и наличие (отсутствие) детей, то есть блок чисто информационный, для полноты и персональной отнесенности последующих сведений.

II блок дает оценку психического состояния соискателя с помощью следующих методик:

1. Шкала самооценки Спилбергера.

Данная методика направлена на определение личностной и реактивной тревожности и является по сути субъективной оценкой психического состояния соискателя.

2. Шкала социальной адаптации (шкала стресса).

Дает объективную оценку психического состояния соискателя (наличие или отсутствие у него стресса) на основании анализа событий, произошедших с ним за последние 12 месяцев.

III блок выявляет психологические качества и свойства личности соискателя с помощью следующих методик:

1. Опросник Айзенка.

Определяет особенности нервной системы и темперамент соискателя.

2. Характерологический опросник Леонгарда.

Данная методика определяет выраженные акцентуации характера у соискателя. Подсчитывается также показатель активности-пассивности (Г-Д) как разность показателей гипертимии и дистимии.

3. Методика МИС.

Выявляет особенности самоотношения соискателя.

IV блок выявляет особенности потребностно-ценностной сферы соискателя с помощью следующих методик:

1. Анкета потребностей.

Данная методика направлена на определение степени удовлетворенности таких групп потребностей соискателя как профессиональные потребности, потребность в общении, коммуникативные потребности, потребность в самореализации и материальные потребности.

2. Методика Рокича.

Выявляет ценностные ориентации соискателя, определяющие стратегию и тактику его поведения.

В условиях профессионального контроля соискателей собеседование проводится в основном по результатам психологического тестирования. При этом задачей специалиста агентства (который может работать совместно с психологом, что правильнее) является не только информирование соискателя о результатах тестов, рассмотрение его сильных и слабых сторон, но и оказание ему помощи в плане личностного роста и улучшения навыков адаптации к существующей ситуации. Необходимо помочь соискателю в осознании целей, которых он еще не имеет или еще не сформулировал.

При проведении работы по оказанию поддержки следует учитывать, что основная масса соискателей находится в состоянии психологического «безработного» стресса. При этом человек начинает преувеличивать опасность своего положения, воспринимает его уже не как отдых (как это часто бывает в начале), а как эмоционально напрягающую ситуацию. Кроме того, в ряде случаев имеются реакции дезадаптации, проявляющиеся в разных сферах (здоровье, психика, социальное положение соискателя). Наступает снижение активности поведения, меняются жизненные привычки, интересы, цели. Подрываются силы противостоять неприятностям.

Особенно велики деструктивные изменения при долгом отсутствии вакансий.

Долгое отсутствие работы неизбежно сопровождается изменениями в поведении человека. Наиболее простые из них носят внешний характер и относятся, например, к организации дня. Когда у соискателя появляется много свободного времени, режим дня теряет для него актуальность: человек поздно ложится и поздно встает. Он может опоздать на назначенную встречу, неоправданно затягивать беседу с работником агентства и т.д. Подобные действия соискателя являются следствием естественной утраты временных ориентиров.

Меняется также пространственная организация поведения. Для соискателя становится несущественным разделение пространства на домашнее и рабочее. Отсюда стремление в беседе с работником агентства обсуждать не только деловые вопросы, но и вопросы семейного, личного характера.

Помимо внешних изменений у соискателя при отсутствии вакансий происходят глубокие внутренние изменения, прежде всего в мотивации.

Под мотивами поведения обычно понимаются побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей человека. Существует относительный приоритет актуализации мотивов: для того, чтобы поведение человека определялось потребностями высокого уровня, сначала должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. При отсутствии же работы затрудняется реализация потребностей низших уровней в связи с уменьшением финансовых возможностей. Резко ограничивается реализация потребности в социальных контактах. Человек утрачивает возможность удовлетворять потребности высших уровней – потребности в самореализации и в достижении цели. Подобное неудовлетворение потребностей вызывает у соискателя такие отрицательные эмоции как страдание, неудовольствие, беспокойство. Следовательно, специалисту агентства необходимо помнить, что он имеет дело с человеком, находящимся (чаще всего) в стрессовой ситуации, и с пониманием относиться к возможным отрицательным последствиям пребывания соискателя в состоянии эмоциональной напряженности.

В процессе работы с соискателем иногда следует более подробно остановиться на вопросах правильности выбора человеком нового направления деятельности или конкретной должности. При этом необходимо понять субъективную причину объективных затруднений при трудоустройстве соискателей.

Для этого предлагается следующая методика работы.

Упражнение для соискателя «ХОЧУ – МОГУ – НАДО»: «Сначала выясните ваши профессиональные интересы, то есть, что именно вы хотите. Затем оцените свои профессиональные качества: квалификацию, опыт и на всякий случай здоровье. Это то, что вы можете. И, наконец, поразмыслите, какие резюме пользуются спросом. Иными словами, что надо работодателям? Пересечение этих трех пунктов и есть «золотая середина», выигрышная комбинация и для вас, и для общества».

Далее, если вакансия найдена – важно преодолеть агресстию в действиях соискателя, так как для него самого она может быть незаметна, а для работодателя стать причиной отмены решения.

Что же такое агрессия? Как и для чего она возникает? К.Лоренц в своих работах показал, что агрессия как и стресс, – это нормальная защитная биологическая реакция живого организма на объект или ситуацию, представляющие угрозу выживанию. Истинная или мнимая эта угроза, в принципе неважно, реакция одинаковая. Агрессивное поведение – это часто поведение защитное.

Некоторая доля агрессии присутствует во многих ситуациях, связанных с преодолением, экспансией, соревнованием, защитой. Если она адекватна, то есть соответствует ситуации, то все в порядке. Однако во власти человека направить агрессию в конструктивное русло, на деятельность, требующую преодоления, экспансии. Большинство людей в обычном состоянии и реализуют этот механизм. Человеку же в состоянии стресса или фрустрации (а попадание в новый коллектив, тем более, семью – это и стресс, и фрустрация) это сделать труднее, тогда и проявляется деструктивный вариант агрессии. Агрессия неадекватная, по силе, выражению, направленности не соответствующая ситуации, имеет более глубокие причины и затрудняет адаптацию человека.

Агрессия – это достаточно сложное явление. Вместе с тем среди множества человеческих потребностей потребности в агрессии нет. Откуда же она берется?

Выделяется пять уровней человеческих потребностей (по А.Маслоу):

1) первичные физиологические потребности;

2) потребность в безопасности;

3) потребность любить и быть любимым, потребность в общении, близких отношениях;

4) потребность в самоутверждении, уважении и признании со стороны окружающих;

5) потребность в самоактуализации, реализации своих способностей, совершенствовании, достижении успеха. В отличие от первых четырех, это специфически человеческая потребность.

Человеку необходимо удовлетворение потребностей всех уровней. Угроза или препятствие удовлетворению потребности (реальное или воображаемое) вызывает у человека состояние психологического напряжения, фрустрации. Испытываемые при этом эмоции крайне неприятны: это страдание, страх, беспокойство и неудовольствие. Такое состояние и может вызывать агрессию в качестве защитного поведения.

В жизни часто встречаются ситуации, когда объект оказывается недоступным для проявления агрессии или по каким-либо другим соображениям нет возможности выразить ее конкретному человеку (если это, например, работодатель, с которым нам нельзя портить отношения). В таком случае агрессия никуда не девается, она просто ищет другого выхода, и обязательно находится объект, на который можно выплеснуть ее без опасений.

Агрессия часто входит в комплекс элементов социально-психологической дезадаптации домашнего работника, поэтому современные агентства предусматривают программы курсов занятий по нейтрализации синдрома дезадаптации.

Несомненно, одним из главных направлений работы агентства является подготовка и проведение адаптационных мероприятий. Существенное внимание уделяется процессу включения нового сотрудника в отношения с работодателем и его семьей. Важным фактором, влияющим на дальнейшую эффективность работы принятых сотрудников, становится наличие в арсенале агентства программы вхождения в должность, основная задача которой — помочь сотруднику адаптироваться к новой обстановке и достичь необходимой эффективности работы в наиболее короткий срок.

Переход на новую работу — психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны агентства и работодателя, появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии, снижается эффективность работы. Становится возможным самый нежелательный, но вполне вероятный исход — увольнение человека, не освоившегося на рабочем месте, не вписавшегося в семейный коллектив и рабочий процесс.

Действия по осуществлению адаптационных мероприятий призваны улучшить условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в рабочий процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы всего агентства. К основным целям адаптации относятся:

Уменьшение первоначальных издержек

Новый работник не всегда знаком с нюансами процесса порученной работы на уровне конкретной семьи. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от агентства более высоких затрат (возврат денег клиенту и др.). Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.

Снижение тревожности и неуверенности нового работника

Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе (см. выше).

Работнику, который адаптируется к работе в семье, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.

Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней

Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к семье, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в семейный коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем семья является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.

Рассмотрим технологию процесса адаптации.

Прежде всего, при приеме кандидата на работу в агентстве составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с профессиограммами. Таким образом выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте характеристик учитываются: способы и возможности освоения человеком новых объемов работ; реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы; способы установления сотрудником контактов и связей в новом семейном коллективе; ожидания оценки результатов труда.

Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с окружающими. Эти процедуры позволяют человеку почувствовать, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах семьи, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и ухода. Введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации. На первом этапе работнику рассказывают:

  • об особенностях семьи;
  • о ее составе;
  • о философии членов семьи работодателя;
  • о правилах поведения;
  • о правилах внутреннего распорядка.

Второй этап состоит в непосредственном представлении работника работодателю и его семье, осмотре рабочего места.

На этом этапе на каждого нового сотрудника заводится бланк адаптации, который хранится в его личном деле в агентстве. При заполнении бланка адаптации принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий. Первоначальный план согласуется с представителем агентства. В течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с представителем агентства и обсуждает результаты работы по плану, также он может получить ответы на волнующие его вопросы.

Завершающей ступенью работы является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых работников, и устранять факторы, мешающие закреплению новичка в семейном коллективе.

Для соискателей любого уровня вышеописанные этапы являются комплексом необходимых действий, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Существенные различия в адаптационных программах касаются, в первую очередь, объема и содержания предоставляемой работнику информации.

Адаптационный период домашнего персонала, как правило, продолжителен по времени и совпадает с периодом испытательного срока, т. к. процесс освоения и приспособления рабочего к новому семейному коллективу, новым условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Итог

Когда-то, в былые столетия, домашний персонал готовили с самого детства. Сегодня такой потребности нет, но подготовка необходима, так как домашний персонал – это особый образ жизни, при котором работникам во многом приходится перестраивать свою жизнь, подчиняя ее стилю и режиму другой семьи, перейти на другое социальное положение.

Задача нынешнего персонала для дома – взять все лучшее из опыта прошлых лет и использовать в своей работе, но уже на новом, современном уровне.

Как показала проделанная работа, подготовка современного домашнего персонала – это и беседы, и тестовые мероприятия, и курсы, причем на разных уровнях – соискателя, работника на испытательном сроке, собственно работника.

Все мероприятия подготовки разрабатываются с учетом требований сегодняшнего дня - построены по принципу объединения делового общения с практическими занятиями.